Неделю назад замминистра труда России Елена Мухтиярова ввела в оборот новый термин – «высвобождение от работы». К свободе, как мы все понимаем, никакого отношения данный термин не имеет. Речь идет о банальной потере рабочих мест. В рамках кампании «Солидарность без границ» нам пишут десятки работников, которые рассказывают нам об увольнениях в разных сферах. К сожалению, чаще всего мы сталкиваемся с тем, что работники пишут «по собственному» при первом давлении и требовании начальства уволиться. Это неверная тактика и сегодня мы об этом поговорим.
Существует заблуждение, что работодатель может уволить работника в любой момент по любой причине, которая кажется ему весомой. Однако в Трудовом кодексе (пусть он и становится всё более формальным документом) закреплены основания для увольнения. Причём сформулированы они не абстрактно, а предельно чётко. При любом увольнении работодатель должен сослаться на одно из этих оснований, а в некоторых случаях — и соблюсти особую процедуру увольнения с выплатой положенных работнику компенсаций. Другими словами, уволить вас, потому что «в стране кризис» или вы ему не нравитесь, работодатель не имеет права. Равно как не имеет он права принуждать вас к написанию заявления на увольнение по собственному желанию.
Разберёмся, какие средства есть в арсенале работодателя, возлежавшего расстаться со своими работниками, и что делать работникам, чтобы воспрепятстовать ему.
Способ 1 Добровольно-принудительный.
Работодатели не любят скандалов и, как правило, начинают кампанию по увольнению с попыток договориться «полюбовно». В ход идут как просьбы войти в положение, так и разного рода обещания: от выплаты «прощальной» премии или компенсации до заверения взять обратно после окончания кризиса. Документальным отражением таких «переговоров» обычно является увольнение по следующим основаниям:
— по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 РФ);
— по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
О чём следует помнить работнику:
1. Подписанное вами заявление об увольнении по собственному желанию — это документальное подтверждение вашего свободного желания уйти с работы и козырь в рукаве работодателя. При наличии заявления ему будет значительно легче доказать факт вашего собственного волеизъявления на увольнение, чем вам — факт давления на вас.
2. Заявление об увольнении по собственному желанию, а равно и увольнение по соглашению сторон не оставляет вам гарантии на последующее возвращение на работу. Обещание работодателя — это просто слово, которое он может сдержать, а может и не сдержать. Закон не обязывает его брать вас на работу вновь.
3. Даже если при увольнении по вышеозначенным основаниям работодатель выплатит вам «прощальную» премию или компенсацию, вам следует помнить, что это единоразовая щедрость, и сразу после увольнения вы потеряете права на какую-либо поддержку с его стороны. В случае, если после увольнения по этим основаниям у вас возникнут сложности в новом трудоустройстве, вы уже не сможете обратиться к бывшему работодателю за мерами материальной поддержки.
4. Если вы уже написали заявление об увольнении по собственному желанию, помните: вы вправе отозвать его в любой момент до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Даже в самый последний день работы.
5. А вот если работодатель уговорил вас на увольнение по соглашению сторон, и вы подписали такое соглашение — считайте, что вы дали ему карт-бланш. Соглашение — это взаимное волеизъявление сторон, а это значит, что и отменить его можно только в том случае, если, помимо вас, на то согласится работодатель.
Способ 2 Принудительный.
Если договориться с работником не получилось, работодатель, нацеленный на его увольнение, может пойти на более жёсткие меры. В таком случае на помощь работодателю приходят такие основания для увольнения, как: — сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); — увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
О чём следует помнить работнику:
- Увольнение по сокращению штата или численности работника — это не реализация произвольного решения работодателя почистить штатное расписание и урезать количество работников, а довольно долгая процедура, которая предполагает сохранение за увольняемым работником ряда гарантий (ст. 180 ТК РФ). Подробнее о сокращении мы поговорим в следующей статье.
- Увольнение за несоответствие занимаемой должности возможно только по результатам специальной аттестации работника. Это значит, что работодатель не может уволить вас, решив, что вы не справляетесь с работой или по любому другому личному впечатлению. При этом аттестовать вас должны строго по порядку, который утверждён либо ведомственным актом (такие порядки, например, утверждены для работников образования, транспорта и многих других отраслей деятельности), либо, если нет ведомственного, локальным актом работодателя. Помните, что увольнение по такому основанию незаконно, если: оно происходит без предварительной аттестации либо с нарушением её порядка; перед увольнением вам не предлагаются другие вакантные должности (при их наличии), соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие (ст. 81 ТК РФ); об увольнении не уведомлён профсоюз (при его наличии), а в случае, если вы сами являетесь членом профсоюза — не истребовано мнение профсоюза касаемо вашего увольнения.
- Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является, как правило, одним из последних методов работодателя, желающего во что бы то ни стало уволить работника. Часто это основание используется из мстительности — когда ситуация вылилась в конфликт, а все прочие попытки уволить работника обернулись неудачей.
Если работодатель решил уволить вас по этому основанию, каждый ваш рабочий день превращается в хождение по тонкому льду. Дело в том, что оно даёт работодателю возможность уйти в глухой формализм, когда выискивается причина, объективно недостаточная для увольнения, однако подходящая по формальным признакам. Начинается процесс раздувания из мухи слона. Например, вы опоздали на работу на пять минут, совершив, по сути, дисциплинарный проступок, за что вас подвергли дисциплинарному взысканию в виде замечания (ст. 192 ТК РФ). Через месяц вы опоздали на три минуты — и с удивлением обнаружили, что теперь в отношении вас готовят документы на увольнение. Почему так происходит? По закону, чтобы взыскание считалось снятым, должен пройти год. Если же в течение года, вы зарабатываете новое взыскание — формально, вы становитесь неоднократным нарушителем и, опять же, формально работодатель имеет право вас уволить. Однако помните, что при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей всегда должна учитываться тяжесть проступка. Ни суды, ни трудинспекция, как правило, не поддерживают откровенный абсурд работодателя, когда работник увольняется за минутное опоздание или другой подобный «тяжкий» проступок. Кроме того, нельзя уволить работника, если проступки только выявлены, но не оформлены по ст. 193 ТК РФ (с затребованием письменного объяснения от работника и последующим изданием приказа работодателя о применении дисциплинарного взыскания).
Это считается грубым нарушением порядка увольнения. На что вы вправе претендовать при незаконном увольнении:
- на восстановление на работе в прежней должности и с прежним уровнем заработной платы;
- на оплату времени вашего вынужденного прогула (отсчёт начинается со дня фактического увольнения), исходя из размера вашего среднего заработка;
- на компенсацию морального вреда. Кроме того, организация-работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ с максимальным штрафом до 50000 при первичном нарушении.
Пример: После забастовки на калужском заводе Benteler в 2012 году администрация предприятия задалась целью уволить лидера забастовки Дмитрия Хохлова. Увольнение проходило по надуманным поводам: опоздания, провокации со стороны начальства. Хохлова увольняли 3 раза, но так как на предприятии был сплочённый коллектив, всегда находились свидетели, подтверждавшие, что Дмитрий ни в чем не виноват. В итоге калужский суд постановил восстановить Хохлова на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула в размере 80 тыс. руб. и присудил ему компенсацию морального вреда — 50 тыс. рублей.
Для защиты своих прав необходимо:
- консолидироваться с другими работниками;
- тщательно собирать документальную доказательную базу; — обращаться за помощью в профсоюз либо, если он отсутствует, организовывать его;
- можно обращаться в прокуратуру / трудовую инспекцию с исковым заявлением в суд, причем эффективнее всего – коллективно. Не факт, что это даст быстрый результат, но даже формальная проверка со стороны государственных органов может стать дополнительным аргументом и рычагом в вашей борьбе;
- самое главное — организовывать коллективные действия по отстаиванию своих прав и законных интересов. Помните, что коллективные действия работников, парализующие работу предприятия и влекущие для его владельцев потерю прибыли — это страшный сон любого работодателя и один из самых эффективных методов борьбы с произволом.
Союз марксистов ведет кампанию «Солидарность без границ». Если вы столкнулись с проблемами на работе, с принуждением к увольнению, с сокращениями, с дискриминацией за ваши взгляды, пишите нам. Мы осветим вашу проблему и поможем с поиском её решения.
Наши контакты:
Телеграм: https://t.me/marx_union
Бот: @marxistunion_bot
Наша площадка «Вконтакте»: https://vk.com/marx_union
