Во время экономических кризисов, когда многие теряют работу или сталкиваются с ухудшением материального положения, люди задумываются, почему так происходит, и что можно сделать, чтобы исправить ситуацию. Те, кто понимает, что в одиночку действовать бесполезно, начинают искать единомышленников — какую-нибудь политическую организацию, в которой можно найти поддержку и бороться за свои права более эффективно.
Человека могут останавливать опасения, что организация может оказаться околополитической сектой или клубом по интересам, где часами ведут те же самые разговоры, что и на кухне, только в большей компании и с важным видом политиков.
Задача этой статьи — показать не только основные признаки секты, но и те признаки, которыми должна обладать политическая организация, нацеленная на реальную борьбу за права наемных работников.
I. Секты
Секта — организация или группа лиц, замкнувшаяся в своих интересах, не совпадающих с интересами общества, безразличных или противоречащих им, паразитирующая на большей части участников с применением различных форм насилия, как идеологического, так и физического.
Основные признаки секты делятся на несколько категорий и характеризуются следующими признаками:
- Узурпация власти лидером/группой:
- незаменяемые ключевые фигуры, невозможность снятия их с должности.
- постоянная группа в управлении, в которую сложно попасть;
- категоричное принятие решений несменяемым лидером либо постоянной группировкой;
- карьеризм приближенных к властвующей элите.
2. Догматизм:
- несменяемость общего свода правил,
- невозможность критики/обсуждения решений лидера/группы,
- невозможность внесения предложений от рядовых членов организации, если они расходятся с политикой организации.
3. Неясность целей:
- неясность стратегических и тактических целей,
- тотальная их неизвестность целей для большинства членов организации.
4. Стагнация развития организации:
- повторяющееся из раза в раз невыполнение руководящей группой поставленных перед организацией задач.
5. Игнорирование личной жизни участников:
- отрицание права людей на личную жизнь вне секты,
- требование жертвовать своими интересами ради интересов организации.
Это не полный список признаков секты, добавляйте свои критерии в комментариях!
Основная цель этих манипуляций — удержание власти в руках меньшинства и беспрекословное подчинение ему большинства.
Кстати, это основной признак не только сект, но и буржуазных организаций, да и любых управляющих структур общественно-экономических формаций, построенных на эксплуатации человека человеком.
Остальные признаки носят второстепенный характер и служат защите от посягательств большинства на власть меньшинства.
- Отсутствие научного подхода к работе, коллективного изучения действительности, своего положения в ней. Отсутствие критики и изучения целей. Отсутствие самокритики.
- Бюрократизация предлагаемых инициатив рядовых членов организации. Применение авторитетами психологического давления на инициатора (высмеивание, принижение, подколки и прочее). Зажимание инициатив.
- Нездоровая дисциплина, требующая беспрекословного подчинения. Наказания, не соответствующие тяжести проступка.
- Нарушенная коммуникация в группе, что блокирует даже потенциальную возможность сплочения и противодействия группе узурпаторов.
- Объявление внешних врагов, вплоть до скатывания в теории заговоров, с целью внушить страх или ненависть к другим группам для сплочения своей.
Разберем немного основные признаки сект.
Узурпация власти лидером/группой
На первоначальном этапе такая организация может объединяться вокруг харизматичного лидера. На старте такая форма устойчива, но со временем, по причине роста организации, необходимо усложнять организационную структуру. Если коллектив не переходит на следующий этап, то начинается процесс вырождения в секту или клуб по интересам.
Узкая группа самостоятельно принимает решения, ставя коллектив перед фактом. Высказать недовольство или критику невозможно, и не только потому, что все вопросы о легитимности тех или иных решений принимаются самими узурпаторами, но и по причине банального отсутствия дискуссии при спорных моментах — несогласному просто негде и некому их высказать. По этой же причине невозможно изменить устав или программу.
Рядовому члену организации сложно попасть в управляющие структуры, также может быть непонятно, как эти люди попали туда.
Догматизм
Организация требует придерживаться принятых правил независимо от их соответствия действительности. Уставы и положения почитаются как священные, «данные свыше» или «оставшиеся от предков», даже если они не отражают реальность. От рядовых членов требуется принятие всех предложений лидера/властной группы без переработки ее коллективом, без критической оценки и осмысления, пусть и ошибочного, но которое бы показало работу с материалом.
Если член команды начинает настойчиво критиковать решения группы или предлагать свое решение, то начинается давление на несогласных. Конкретный тип давления трудно описать, так как зависит от опыта лидера или группы лиц, узурпирующей власть. Например, если у человека раньше были вопросы по теории, и он в ней «плавал», то ему начинают это припоминать, и даже использовать как причину для исключения. Начинают давить авторитетом руководящей группировки, переходя от рациональных и логических объяснений к эмоциональной подаче.
Неясность целей
Для того, чтобы еще больше завести членов коллектива в тупик, организация объявляет невнятные цели своей деятельности. Это приводит к информационной изолированности большинства, что позволяет скрывать ошибки меньшинства и объявлять победу при любом исходе. В реальной жизни мы видим использование такого хода в виде модного мема «хитрый план президента», когда в любой ситуации он объявляется победителем. Так как люди не знают изначальных целей, то и догадаться об их достижении или провале не могут.
Сокрытие целей от большинства закономерно приводит к отсутствию открытого плана работ и максимальному противодействию плановой работе со стороны узурпаторов.
Стагнация развития организации
Несмотря на максимально размытый характер целей, организация должна ставить перед собой какие-то понятные для большинства своих членов задачи. Стагнация организации наступает, когда эти задачи многократно не выполняются лидером/группой, захватившей власть. К тому же, постепенно набирается количество целей, которые вначале были объявлены достигнутыми, но на деле оказались провалившимися, что не удалось скрыть.
Игнорирование личной жизни участников
Организация вначале может делать вид, что ей интересны цели нового участника, однако постепенно начинает забирать все больше и больше его времени. Человеку внушают, что он с организацией «одна команда», что «нужно сейчас поработать», «такое время», а «потом будет лучше». Используются максимально размытые формулировки, оказывающие давление на эмоции и чувство вины или ответственности: «ты не можешь нас бросить в трудную минуту», «кроме тебя, никто не сможет сделать». Личная жизнь, цели, здоровье рядового члена организации отодвигаются на задний план, в некоторых случаях объявляются «ничтожными» по сравнению с «великой целью», которую якобы преследует лидер/группа узурпаторов.
Из второстепенных признаков разберем манипуляционный подход использования образа внешнего врага, так как он наиболее нагляден.
Объявление внешнего врага
Для удержания власти может быть применен и такой прием, как объявление всех других организаций неправильными. Это нужно для того, чтобы при наличии у так называемых “конкурентов” явных преимуществ, например: более качественные видеоролики, статьи, большее количество подписчиков, проведение конференций и т.п. — обвинять симпатизирующего члена команды в потенциальном предательстве. Поэтому узурпаторы заинтересованы в том, чтобы члены сообщества писали разоблачительные статьи в адрес других организаций с целью испортить отношения окончательно и обрубить возможность проведения хоть каких-либо переговоров.
«Врагами» могут быть объявлены любые организации: от различных мастей оппортунистов и троцкистов, до, наоборот, ярых сталинистов, и даже до НАТО или масонов. Наличие “недоброжелателя” позволяет закрыться от критики и самокритики под предлогом, мол, если нас ругают, значит, мы все делаем правильно. Невозможность принятия критики обрекает всю организацию на несоответствующую действительности работу. Отсутствие результата всегда можно оправдать тем, что противник силен, или тем, что «злодей» проник в команду и действует тайно. Таким же образом оправдывают то, почему часть работы ведется закрыто от большинства. Это приводит к эмоциональному давлению на членов организации, зажиманию инициатив снизу, искоренению несогласных, отсутствию дискуссии, т.е. исключение демократических процедур принятия решения.
II. Демократическая организация
После того, как мы выяснили, что основным признаком буржуазной организации или секты является узурпации власти меньшинства над большинством, а остальные критерии — это различного рода манипуляции, нацеленные на сохранение власти меньшинства, мы можем перейти к описанию принципов демократической организации, коллектива, где власть принадлежит большинству.
Пролетарская организация — выражающая интересы трудящихся, то есть большинства в противовес сектам или буржуазному типу организаций.
Давайте приведем критерии пролетарской организации:
- Коллективное руководство организацией.
- Ясные всему коллективу цели и задачи. Открытый всему коллективу план работ.
- Взаимозаменяемость.
- Свобода инициативы. Свобода критики. Адекватное отношение к критике. Отсутствие блокировки инициативы без достаточных аргументов.
- Добровольная дисциплина, вызванная чувством ответственности перед коллективом.
- Отсутствие формалистского подхода.
- Материалистический принцип. «Практика — критерий истины». Проверка предлагаемых решений практикой, чтобы они не оставались умозаключениями.
- Важность каждого человека для организации, его времени, здоровья и интересов. Возможность для роста и саморазвития человека.
Это список критериев демократической организации, добавляйте свои критерии в комментариях!
Рассмотрим наиболее важные, на наш взгляд.
Взаимозаменяемость
Одним из главных механизмов в работе правильной демократической организации является взаимозаменяемость внутри нее. Задача каждого участника поддерживать и следить за исправностью этого механизма. Под этим термином мы понимаем механизм, обеспечивающий постоянную сменяемость ответственных за различные направления путем постоянного обучения молодых кадров. Наставник отдела готовит себе замену, чтобы он мог перейти на другую, более сложную работу, где снова будет учить людей, которые сменят его. На практике это выглядит следующим образом.
Например, организация поставила определенную задачу и демократическим путем был выбран человек, ответственный за выполнение поставленной задачи. Большинство наделяет его правом использовать ресурсы организации для достижения поставленной цели, т.е. весь коллектив будет помогать в решении задачи. И если задача решена успешно, то ответственный человек оправдал надежды большинства, и теперь он будет заниматься обучением помощников для своей замены.
Если же человек не справился, то тут, конечно, не стоит сразу обвинять человека в неумении, а тем более, в саботаже. Нужно разбираться в причинах неудачи, смотреть, были ли объективные факторы, либо действительно не хватило опыта. И в таких ситуациях необходимо срочно усилить слабые места ресурсами, подключить ещё товарищей, чтобы они коллективно нашли проблему и решили её.
Если выясняется, что человек из-за объективных причин не подходит для данной работы, то организация выделит ему наставника, отправит на обучение, либо на выполнение другой задачи, которая подойдет для его умений и уровня знаний. Никакие дружеские/родственные связи и «блат» не должны мешать этой перестановке кадров. Однако еще раз напомним, что общество не должно гнобить человека, который не смог справиться с поставленной задачей. Благодаря взаимозаменяемости внутри организации коллектив поможет ему найти ту нишу, где он будет развивать свои способности.
Приведем конкретный пример работы взаимозаменяемости: у нас в Луче была поставлена задача заняться продвижением рекламы, однако ответственный человек не смог выполнить данную работу в полном соответствии с установленными требованиями, поэтому товарищу на помощь подключили ещё одного человека, чтобы они могли выполнить поставленную задачу и обучаться друг у друга.
Каждый член организации должен понимать, что в целях общего дела необходимо учиться оценивать свои силы и воспринимать конструктивную критику без эмоций. А товарищам, в свою очередь, учиться давать конструктивную критику максимально доброжелательно, не превращаясь в менторов.
Взаимозаменяемость в организации — это основной механизм, предотвращающий узурпацию власти меньшинством. Ведь если нет постоянного обучения новых кадров, которые будут способны выполнять такие же задачи, как и прежние кадры, и даже лучше, то вы не сможете снять с этого задания группу лиц, которую большинство наделило мандатом доверия распоряжаться ресурсами организации. В этом случае никто не поймёт, что ответственные не справляются с задачей, и таким образом меньшинство из-за своих мелкобуржуазных интересов узурпируют власть. Предлагаем вам тоже поделиться в комментариях своими доводами о том, как должна работать успешная организация.
Также взаимозаменяемость позволяет:
- достичь осознания необходимости, самодисциплины и добровольного подчинения интересам общего дела,
- к коллективному и открытому руководству организацией,
- приводит к пониманию человеком ответственности перед командой,
- способствует развитию инициативности в коллективе. Члены организации — не «винтики», а люди с самосознанием, которые понимают свою работу из-за того, что их постоянно обучают.
Далее: взаимозаменяемость способствует оперативному пересмотру неправильных решений, тем самым делая возможным более эффективное, творческое и порой неординарное решение проблем. Поскольку ответственные будут понимать, что они не одни, а в коллективе, который всегда подскажет и поможет, то команда перестает бояться принять неправильное решение, получить негативную критику и может быстро перегруппировать силы и приступить к следующей попытке решить задачу.
Для правильной работы взаимозаменяемости необходимо придерживаться очень важного правила: план работы организации должен быть доступным и открытым, чтобы любой участник мог видеть, какой сотрудник чем занимается, для того, чтобы подключиться к той работе, в которой он чувствует в себе силы. Также можно будет видеть, кто не справляется с задачей и кому нужна помощь.
Ясные цели
Также очень важной для демократической организации является постановка целей и задач. Они должны быть четкими и понятными и описаны так, чтобы однозначно понимались всеми участниками. Описание цели не должно содержать терминов, позволяющих допускать их манипулятивную интерпретацию.
Например, некоторая организация заявила своей целью «борьбу с несправедливостью» и объявила лозунг «Всем — доход по справедливости!». Звучит очень хорошо.
Вспоминается присказка: «Как будем делить: по-честному, по-братски, по совести или поровну?»
Слово «справедливость» очень хорошее, доброе, но слишком неоднозначное, ведь справедливость у каждого своя.
Поэтому необходимо избегать расплывчатых терминов, как в целях, так и в задачах. Задачи должны быть конкретными, т.е. их реализация должна однозначно интерпретироваться всеми членами организации. Советуем изучить, как ставить задачи по критериям SMART, согласно которым задача должна быть конкретная, измеримая, достижимая, актуальная, лимитированная по времени. В Ютубе можно найти много роликов про постановку задач по критериям SMART. Это снизит возможность манипуляций и конфликтов до минимума в процессе постановки и решения задач организации.
Открытость работы организации
Открытость работы на практике означает, что план и инструкции к работе, структура организации, ответственные люди по блокам задач, технические процессы организации, устав и программные документы должны быть легко доступны и открыты для каждого члена организации. Это также исключит манипуляции над вновь прибывшими товарищами. Почему так важно исключать возможности манипуляций? Потому что это основной «инструмент», к которому прибегают лица, желающие узурпировать власть. В этом кроется причина лживости буржуазных СМИ и политиков.
Материалистический принцип
Как понять, кто прав и кто неправ в организации, если случаются конфликтные ситуации? Критерий достаточно простой — это практика. Необходимо обеспечить возможность реализации двух сценариев и проверить их на практике. Без проверки любые, даже кажущиеся верными тезисы так и остаются теоретическими рассуждениями. Проверяйте практикой.
Выстраивание отношений в коллективе
Но самое сложное в организациях — это не технические моменты, хотя они и важны, это люди. Мы — люди, не механизмы, не роботы. Мы отражение как общества, так наших личных принципов, характера, физического и психологического состояния. Нужно понимать, что мы приучены с детства общаться путем манипуляций, так как мы рождены при капитализме. Это объективный фактор, который необходимо учитывать при общении с людьми, поэтому необходимо его осознать и ежедневно бороться, так как «привычка побеждает».
И самое важное в коллективах — это выстраивание гармоничного общения между людьми. Для этого необходимо открыто и честно общаться только в коллективе, исключая междусобойчики. Работа в команде должна быть выстроена на доверии, которое завоевывается совместной работой для достижения поставленных конкретных целей.
Вывод
Какой же практический вывод можно сделать из вышесказанного? Как работать людям, как вести себя в организации, как должна быть выстроена такая организация?
Выше мы рассмотрели основополагающие признаки организаций, где меньшинство управляет большинством в своих личных интересах, и организаций, где большинство работает совместно для наиболее эффективного достижения общественных интересов.
Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что принципами для здоровой организации могут быть только принципы, которые не позволяют меньшинству узурпировать власть, а наоборот, препятствуют появлению такого меньшинства. Это принципы и механизмы, действующие в демократической организации. Именно они позволяют большинству реализовать на практике свои знания и умения, и стать не просто профессионалами, но и истинно равноправными членами общества. Соблюдение этих принципов позволит достичь не только слаженной работы одного коллектива, но и более глобальных целей, стоящих перед человечеством.
Цель нашей организации, нашего объединения — это борьба за права трудящихся и учащихся!
И вы можете помочь нам, ведь мы такие же люди, как и вы, которые хотят сбросить с себя оковы, гнет эксплуатации правящего меньшинства. Мы не всезнающие марксисты-теоретики, которые точно уверены, что все наши положения истинно верны и нельзя сделать лучше. Нет, напротив, мы, как коммунисты и диалектические материалисты, знаем, что можно сделать лучше, так как совершенства нет и мир постоянно меняется. Мы хотим учиться вместе с вами, товарищи, строить демократическую организацию, которая будет защищать права угнетенного большинства. Если вы по каким-то причинам еще не готовы вступать в организации, то всегда можно присоединиться к Телеграм-чату Луча и сообщать нам о трудовых конфликтах. А если готовы действовать более решительно, то присоединяйтесь к организациям, таким как “Луч”, ведущим борьбу за права трудящихся и учащихся! А проверить, секта какая-либо организация или нет, вы сможете только практикой, убедившись на личном опыте, а наш ролик вам в этом поможет.
Благодарим наших подписчиков за конструктивную критику сценария. Сценарий ролика является результатом коллективной работы коллектива и подписчиков интернет-журнала Луч, петербургского корпункта Station Marx и проекта Социальный катализатор.